Forfatteren Sten Svensson har mange års erfaring som personaledirektør og rekrutteringskonsulent i en række større danske virksomheder. Han bidrager med artikler, som hjælper ansøgere og medarbejdere til at forstå, hvordan virksomhederne tænker. Som rekrutteringsekspert og head-hunter kan han give de mere karrierebevidste et førstehånds indblik i, hvordan karrieren skal skrues sammen, hvis du har de høje ambitioner om topposter i ind- og udland.

Men læs selv uddrag af svarene: 


Personalechef 1:

Jeg går ud fra at det er kandidaternes faglige kompetencer, der står lige efter sidste samtalerunde. Det kan være rigtig svært i sidste ende at vælge den rigtige kandidat, især når der er mange gode at vælge imellem!

For at hjælpe dig frem mod den rette disposition, kunne du overveje at vurdere kandidaterne yderligere ved hjælp at følgende overskrifter i forhold til den udarbejdede job- og personprofil. 

• Kandidatens arbejdsstil og arbejdsform. 

• Kandidatens motivationsretning (hen imod eller væk fra, i forhold til jobbet i dag, og jobbet i morgen) 

• Kandidatens sociale præferencer 

• Kandidatens særlige styrker og begrænsninger i forhold til stillingen

• Jeres kemi i samtalerne (har du inviteret en kollega eller 2 med i finalerunderne?)

Personalechef 2:

Jeg mener, når du er i en situation, hvor kandidaterne har ligeværdige kvalifikationer, skal man teste kandidaterne i forhold til de værdier og holdninger, som firmaet, skrevet eller uskrevet, har. 

Mit indtryk er, at dette ofte er svært at få afdækket; men med nogle "intelligente" spørgsmål, som er meget svære at få formuleret, kan det lade sig gøre. Jo ældre kandidaten er, jo sværere er det at afdække kandidatens reelle værdier og holdninger.

 
Personalechef 3:

Hvis vi har en eller flere kandidater, som er lige kvalificerede, vil jeg til en hver tid vægte den enkelte kandidats match mellem personlige værdier og virksomhedens værdier. Herudover vil følgende også komme med i betragtning:

• Hvem passer bedst i bestående team?

• Hvem har tidligere arbejdet i samme størrelse firma? 

• Hvis det er et udenlandsk ejet firma, hvilken kandidat kender så denne kultur nok til at kunne vurdere et fremtidigt godt match?

• Hvem ser virksomheden sig bedst i stand til at fastholde og motivere på kort og langt sigt (udvikling, karriere, løn/benefits etc.)?

 
Personalechef 4:

Iflg. lærebøgerne er flg. faktorer afgørende for 'det gode indtryk':

Passende påklædning - Velsoigneret - Fast håndtryk - Kontrolleret energiudfoldelse - Humor og let til smil - Udvist interesse for virksomhed og interviewer - m.m.

De personlighedstræk, der derudover vejer tungest, er nok

• almindelig imødekommenhed, 'tilgængelighed'

• villighed til ændring og udvikling ('forandringsparethed')

• udvist troværdighed (sammenhæng og balance i alt det, man er kommet med under interviewet).

Personlighedstrækkene er tit hård kost at konfrontere ledige med. Det kræver vist ikke nærmere forklaring.
  

Personalechef 5:

Jeg vil anbefale dig at tage udgangspunkt i Metaprogrammer - og det er ikke alt. Personligheden (herunder bl.a. viden, færdigheder og holdninger, filosofi, selvtillid og selvværd) i forhold til konteksten er også af væsentlig karakter. 


Personalechef 6:

Der er mange andre paradigmer, man kan komme ind på, bla.:

• ansøgerens bevægelighed (men formentlig ville de ikke have søgt stillingen, hvis ikke de var parat til at flytte eller rejse)

• sociale præferencer

• andre færdigheder/interesser - (jeg - tror jeg stadig - fik en stilling en gang, fordi både MD'en og jeg tidligere havde spillet guitar i professionelle rock orkestre!)

• politiske holdninger

• ren 'gut feeling' - kan lide personen eller ej og vil de passe ind i medarbejder gruppen
   

Personalechef 7:

Jeg tro ikke, der er et entydigt svar på dit spørgsmål.

Men en af de erfaringer, jeg har gjort mig, gennem 15 år med rekruttering er, at når faglige og personlige kvalifikationer er ens, så er det kandidaternes præstation til samtalerne, der bliver den afgørende faktor.

Der findes nogle ret enkle værktøjer til, hvordan man som kandidat kan forberede sin præsentation af sig selv, sine kvalifikationer og sine resultater og personlighed, så det bliver levende og dermed husket af interviewerne. Hermed er muligheden for at stå øverst på listen meget større.

Min erfaring sig mig, at langt de fleste kvalificeret ansøger "taler sig" ud af jobbet. Dvs. de fortæller detaljeret om uvæsentlige detaljer.
 

Personalechef 8:

Hvilke kriterier, I søger, er jo nok afhængig af jobbet, der skal besættes. Skal du have en god sekretær, vil detaljesans være et vigtigt træk, mens fleksibilitet ikke er så nødvendigt. Det omvendte kan gøre sig gældende for andre jobs - leder, konsulentjobs, mm.
 

Personalechef 9:

Jeg vil tillade mig at påstå, at hvis I løber ind i det problem, er det fordi I ikke har defineret jeres jobprofil tydeligt - eller detaljeret - nok. Jobprofilen skal jo indeholde de væsentligste kvalifikationer (i forhold til den givne stilling) i en prioriteret rækkefølge. Hvis man så bedømmer hver enkelt kandidat på de enkelte kvalifikationer, skulle det være utroligt, om den samlede karakter var ens for to kandidater.

Under forudsætning af, at vi nu er nået dertil i slutrunden, hvor kandidaternes viden og færdigheder passer til virksomhedens krav, mener jeg, at et væsentligt udvælgelseskriterium er en vurdering af, i hvor høj grad virksomheden kan matche kandidatens motivationsfaktorer og arbejdsmæssige behov.

Vi kan ikke måle "kemi", men vi kan måle faktorer, som det ikke er muligt at afdække i en samtale, men som først bliver synlige efter længere tids ansættelse. Det er egenskaber som engagement, handlekraft samt konstruktiv holdning og stabilitet, når personen møder kritik og modgang. 

Slutteligt må man ikke forsømme referencetagning! En grundig reference giver dig ekstra vished om, hvad der skal til for at få kandidaten til at udleve sit potentiale og til at undgå at udløse demotivation og negativitet. Referencen sidder jo med meget god og brugbar - konkret - viden om kandidatens stærke og svage sider.

I bedømmelsen af en kandidat vurderer vi ca. ligevægtigt på følgende 5 parametre:

• Viden og færdigheder (erfaring)

• Interview

• Tidligere opnåede resultater

• Test

• Referencer
   

Personalechef 10:

Jeg har arbejdet med at lave processer for grupper af ledere til selv at opsamle deres samlede eksisterende viden - samt at finde frem til nye ideer og erkendelser omkring jobkvalifikationer. Har lavet flere forskellige forløb for AF og Magistrenes A-kasse, hvor jeg har anvendt metoden Appreciative Inquiry til at arbejde med disse problemstillinger. Det har vi haft stor succes med. 
 

Personalechef 11:

Det er et utroligt komplekst spørgsmål, du stiller. Først og fremmest:

1. Den der ansætter/ansættelsesudvalget/gruppen: - er alle naturligvis forsynet med masser af holdninger og fordomme, som man på én eller anden måde skal matche - uden at prostituere sig.
   

2. Er kandidaten for "følgagtig" er dette noget skidt, og er man i opposition, duer det naturligvis heller ikke.
   

3. Personlig fremtræden: Det siger sig selv at man er "pæn, med rene negle".
   Herudover er påklædning afgørende. Har man gjort sit hjemmearbejde, ved man så nogenlunde, hvilken "påklædningskultur" der er i virksomheden. Er man hunkøn, er det en meget dårlig idé at være for udfordrende klædt.
   

4. Ved besvarelse af spørgsmål er det nødvendigt at holde hovedet koldt. Jeg
   havde en kollega engang, som yndede at køre kandidaten rundt i en spørgsmålskæde, så lige pludselig havde han/hun svaret det modsatte af, hvad et svar var tidligere.
   

5. Når jeg har med ledige at gøre, arbejder jeg altid arbejdet med assertion, som giver netop den sunde, personlige "selvhævdelse" = positiv selvfølelse, der gør, at man som ansøger lige har en smule overskud i den stressede situation, som en ansættelsessamtale er.
   

KONKLUSION: Vær først og fremmest dig selv!